Arbeitsrecht

Eine Kündigung wird mit unzureichenden Ergebnissen, Fehlern oder Schwierigkeiten bei der Aufgabenerfüllung begründet. Die Diskussion darf sich nicht darauf beschränken, ob eine Kennzahl erreicht wurde. Zu prüfen sind die konkreten Vorwürfe, Arbeitsbedingungen und Anhaltspunkte dafür, dass die Schwierigkeiten dem Arbeitnehmer zuzurechnen sind.

Von den tatsächlich angeführten Gründen ausgehen

Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Zustellung per Einschreiben die Gründe verlangen. Der Arbeitgeber hat anschließend einen Monat nach Zustellung dieser Aufforderung Zeit für eine genaue Antwort. ^[2] Bewahren Sie Briefe, Umschläge und Versandnachweise auf; eine Jahresbeurteilung ersetzt nicht das Schreiben mit den Kündigungsgründen.

Ordnen Sie jeden Vorwurf ein: Vertriebsergebnis, Arbeitsqualität, Fachkompetenz, versäumte Frist oder Verhalten. So vermeiden Sie Antworten auf nicht erhobene Vorwürfe und erkennen zu allgemeine Behauptungen.

Ziele: Realisierbarkeit und verfügbare Mittel prüfen

Das Urteil des Arbeitsgerichts Esch-sur-Alzette vom 28. April 2025 erinnert daran, dass eine Zielverfehlung allein nicht genügt: Die Begründung muss die dem Arbeitnehmer zugerechneten Ursachen beurteilen lassen. Es betont auch Vergleiche über einen aussagekräftigen Zeitraum und mit Kollegen unter vergleichbaren Bedingungen. ^[1]

Vergleichen Sie für Ihre Prüfung das Ziel mit dem zugewiesenen Kundenbestand, Ihrer Anwesenheitszeit, Arbeitsmitteln, erhaltenen Schulungen und organisatorischen Änderungen. Eine Vergleichstabelle ist nur sinnvoll, wenn ihre Spalten Gleiches gegenüberstellen. Zwei Arbeitnehmer haben nicht allein deshalb identische Bedingungen, weil sie dieselbe Stellenbezeichnung tragen.

Jeden Vorwurf einzeln beantworten

Erstellen Sie eine nummerierte Liste der strittigen Tatsachen. Geben Sie für jeden Punkt Datum, Erwartung, tatsächliche Leistung und das passende Nachweisdokument an. Trennen Sie anerkannte Tatsachen von bestrittenen Punkten und Fragen mit fehlenden Informationen.

• Frühere Beurteilungen zeichnen die Entwicklung der Arbeit nach.
• Der Austausch über Prioritäten kann eine Verzögerung oder Aufgabenänderung erklären.
• Anfragen nach Arbeitsmitteln oder Schulungen sollten zusammen mit den Antworten vorgelegt werden.
• Kennzahlen sind mit ihrem Zeitraum und ihrer Berechnungsmethode aufzubewahren.

Beispiel: Ein Quartalsziel wird nach einer Neuverteilung der Kunden mit einem Ergebnis aus zwei Monaten verglichen. Die Unterlagen müssen diesen Unterschied erklären und die entsprechenden Daten belegen. Die bloße Behauptung, der Vergleich sei unfair, genügt nicht.

Einen PIP nicht mit dem Kündigungsnachweis gleichsetzen

Ging der Kündigung ein Leistungsverbesserungsplan voraus, bewahren Sie sämtliche Fassungen und Zwischenbewertungen auf. Die bloße Existenz dieses Dokuments beantwortet nicht alle Fragen: Ziele, Stellungnahmen des Arbeitnehmers, Unterstützung und Ergebnisse sind gemeinsam zu prüfen.

Stellen Sie auch eine frühere positive Bewertung nicht als allgemeingültige Antwort auf spätere Tatsachen dar. Die Stärke der Unterlagen liegt in der Zuordnung jedes Vorwurfs zu Belegen aus dem betroffenen Zeitraum.

Fristen vor Verhandlungen prüfen lassen

Ein Gespräch mit der Personalabteilung ersetzt keinen Rechtsbehelfszeitplan. Lassen Sie nach Erhalt der Kündigung die hilfreichen Schritte und Fristen bestimmen und bereiten Sie dann die sachliche Antwort vor. KM Legal kann die Begründung analysieren, Nachweise ordnen und Möglichkeiten zur Anfechtung oder Einigung prüfen.

Häufige Fragen

Reicht ein verfehltes Ziel zur Rechtfertigung der Kündigung?

Zu prüfen sind der konkrete Grund, die Umstände und die Nachweise. Eine zahlenmäßige Abweichung ersetzt diese Prüfung nicht.

Sollte ich positive Beurteilungen aufbewahren?

Ja, zusammen mit anderen Bewertungen und den Unterlagen zum beanstandeten Zeitraum. Sie tragen zur Chronologie bei, bestimmen aber nicht allein den Ausgang des Streits.

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Quellen und Nachweise

Quellen abgerufen am 6. November 2026.

1. Arbeitsgericht Esch-sur-Alzette — 28. April 2025, Nr. 1080/2025 (ZIP-Archiv 2025)
2. Guichet — Kündigungsgründe anfordern

Weiterführende Lektüre

• Missbräuchliche Kündigung in Luxemburg: Die Anfechtung vorbereiten
• Vorgespräch vor einer Kündigung in Luxemburg: Wie bereitet man sich vor?
• Leistungsverbesserungsplan in Luxemburg: Wie auf einen PIP reagieren?