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Votre fiche de salaire est arrivée, mais pas le virement. Ou votre employeur ne règle qu’une partie des sommes dues. Avant de multiplier les relances, établissez un décompte précis et vérifiez les échéances : réclamer le paiement et préserver le délai pour agir sont deux démarches différentes.

À quelle date le salaire doit-il être payé ?

Le Code du travail prévoit que le salaire en numéraire est payé chaque mois, au plus tard le dernier jour du mois de calendrier concerné. Les éléments accessoires, tels que primes ou gratifications, suivent les échéances prévues à l’article L.221-1 ; il faut donc vérifier leur nature et les règles qui les rendent exigibles. [1]

La fiche mensuelle doit détailler le calcul : période, heures, taux et autres éléments en espèces ou en nature. Lors de la fin du contrat, le décompte et le salaire encore dû doivent être remis ou versés au plus tard dans les cinq jours, selon L.125-7. Cet article prévoit des exceptions pour certaines catégories de personnel domestique ou agricole. [1]

Un désaccord sur une prime ne doit pas faire disparaître du dossier le salaire mensuel qui, lui, n’est pas discuté. Séparez les rubriques et leurs échéances. Une fiche de salaire n’est pas la preuve que le montant a été effectivement reçu sur votre compte.

Faire un décompte lisible, mois par mois

Rapprochez le contrat, les fiches et les paiements bancaires. Notez chaque versement partiel avec sa date et la période à laquelle il se rapporte. Un montant global sans détail rend plus difficile la vérification et laisse subsister des désaccords évitables.

Évitez de soustraire directement un virement net d’un salaire brut puis de présenter le résultat comme le solde dû. Le décompte doit garder des bases comparables et permettre de retrouver les retenues sociales et fiscales. Lorsque les fiches manquent ou paraissent erronées, identifiez cette difficulté dans la demande.

Exemple fictif : la fiche mentionne 2 600 euros nets à verser, mais deux virements de 1 000 et 600 euros ont été reçus pour ce mois. Sous cette seule hypothèse, le solde net non payé est de 1 000 euros. Un litige distinct sur le salaire brut ou les heures doit être chiffré séparément.

Adresser une mise en demeure précise

L’ITM conseille une lettre recommandée demandant le paiement dans un délai indiqué, par exemple huit ou quinze jours. Si le salaire reste impayé, elle présente la plainte auprès de ses services et les actions devant la juridiction du travail parmi les démarches possibles. [2]

Votre courrier doit permettre à l’employeur d’identifier immédiatement la demande : mois concernés, sommes réclamées, paiements partiels et date limite de régularisation. Joignez un décompte et demandez également les fiches manquantes si nécessaire. Conservez le courrier envoyé et les justificatifs postaux.

Huit ou quinze jours sont ici des délais proposés pour la relance ; ils ne constituent pas un nouveau délai légal général autorisant l’employeur à payer en retard. Si une prescription est proche, il faut traiter l’action en justice sans attendre l’issue de relances successives.

Trois ans pour agir : le recommandé ne remet pas le compteur à zéro

L’article L.221-2 fixe à trois ans la prescription des actions en paiement des salaires de toute nature. Examinez les sommes selon leur date d’exigibilité : ne supposez pas que la fin du contrat crée un nouveau délai commun pour tous les salaires anciens. [1]

L’ITM précise expressément qu’une simple réclamation écrite, une mise en demeure ou une plainte auprès de l’Inspection n’interrompt pas cette prescription. Elle indique en revanche que le dépôt d’une requête devant le tribunal du travail constitue un acte interruptif. Une reconnaissance certaine du droit par le débiteur peut également produire cet effet, dans les conditions de l’article 2248 du Code civil. [3]

Gardez la preuve du dépôt de l’action et faites vérifier les montants qu’elle couvre. Une promesse imprécise de « regarder le problème » ne doit pas être traitée comme une reconnaissance certaine de toute la dette. Les actes, leur validité et la suite de la procédure doivent être examinés ensemble.

Le délai pour contester un licenciement est une autre question. Il ne faut pas confondre la prescription salariale avec les délais du guide sur le licenciement abusif.

Référé ou action au fond : choisir selon le désaccord

L’article 942 du Nouveau Code de procédure civile permet au président du tribunal du travail d’accorder une provision lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable. Le référé peut donc être adapté à un salaire dû dont le paiement manque, si les pièces établissent suffisamment l’obligation. [4]

Si l’employeur conteste sérieusement la relation de travail, les heures ou le droit au montant demandé, une procédure au fond peut être nécessaire. L’ITM souligne cette distinction. Une simple protestation de l’employeur ne décide pas, à elle seule, de la compétence : la nature et la solidité de la contestation doivent être appréciées. [2]

Pour des heures supplémentaires, réunissez les éléments justifiant les heures et leur prise en compte. Une addition correcte ne remplace pas la preuve du droit au paiement.

Le référé ne tranche pas définitivement le fond du litige. L’ordonnance est exécutoire à titre provisoire dans les conditions de l’article 945, mais elle n’a pas au principal l’autorité de la chose jugée. Il ne faut ni promettre une date d’audience standard ni présenter la provision comme un résultat automatique. [4]

Préparer la requête et l’audience

La demande en référé peut être formée par requête ou par acte d’huissier. Elle doit notamment identifier les parties, leurs qualités, l’objet de la demande et les moyens invoqués, puis être signée. La Justice indique que les parties peuvent comparaître personnellement ; l’avocat n’est pas obligatoire à ce stade. Les autres représentants autorisés doivent justifier d’un pouvoir spécial. [5]

Préparez une chronologie courte et numérotez les pièces. Le juge doit pouvoir rapprocher chaque montant du document qui le justifie. Si un versement intervient après le dépôt, actualisez le décompte et signalez-le : ne continuez pas à réclamer une somme déjà reçue.

La procédure est orale, mais la Justice recommande un décompte écrit. L’absence à l’audience peut conduire à une décision sans que la partie absente ait présenté ses arguments. Organisez donc votre présence ou votre représentation et suivez les convocations. [5]

Faut-il quitter son emploi ?

Le non-paiement persistant peut poser la question d’une faute grave de l’employeur. Il ne faut pas transformer ce constat en conseil automatique de cesser de venir travailler. La rupture, sa justification et ses conséquences sur les revenus doivent être analysées avant l’envoi d’une démission.

L’ITM évoque une démission avec effet immédiat en cas de non-paiement pendant plusieurs mois. Le caractère justifié de la rupture et les demandes indemnitaires nécessitent toutefois un examen du dossier. [2] Une relance salariale ne vaut pas, par elle-même, lettre de rupture.

Si l’employeur a été déclaré en faillite

Une faillite prononcée impose une autre démarche : déclarer la créance dans la procédure collective. L’ADEM décrit le dépôt accompagné du contrat, des fiches et du décompte, puis la vérification par le curateur et le traitement de la garantie des créances salariales. Cette garantie est encadrée et ne signifie pas que toute somme réclamée sera payée. [6]

Vérifiez immédiatement le jugement, les indications du curateur et les formalités applicables. Ne supposez pas qu’une ancienne relance ou une plainte administrative remplace la déclaration. Notre accompagnement en droit du travail permet d’examiner le décompte, la procédure adaptée et les échéances à préserver.

Si l’employeur a été déclaré en faillite, consultez le guide des salaires et de la fin du contrat en cas de faillite.

Sources officielles

Sources consultées le 8 septembre 2026. L’exemple de paiement est fictif. Les conditions d’une rupture pour faute de l’employeur et la garantie en cas de faillite appellent un examen distinct.

1. Code du travail — L.221-1, L.221-2 et L.125-7
2. ITM D4a11 — Réagir au non-paiement du salaire, 11 septembre 2025
3. ITM D4a26 — Actes interrompant la prescription salariale, 11 septembre 2025
4. Nouveau Code de procédure civile — Articles 941 à945, référé travail
5. Justice — Saisine, audience et décision du référé travail
6. ADEM — Garantie de créance du salarié en cas de faillite, 24 juin 2025